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年后招人难?JD这样写,躺着也能撩人!

春节假期刚结束,有些HR宝宝就开始苦恼了。用人部门提供的职位说明书(JD)发出去很久了,却没有候选人愿意投递简历……拼命找渠道发了那么多的招聘JD,可还是收不到足够数量的简历……是岗位太冷门?是薪资福利不够高?还是……

别再纠结了,其实岗位JD撰写不够专业才是最大的原因!对于HR来说,在招聘流程的所有环节中,岗位JD描述可能是耗时最少的环节之一,但其实它最应该被精雕细琢。

我想说,在JD描述上多花的每一分每一秒都是有价值的,因为它会让你更加容易撩到人才!

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岗位JD中的常见雷区

HR与目标候选人最前期的沟通就是JD。如果JD撰写不专业,你不会吸引到候选人的关注,更别奢望能收到什么简历。当然,候选人也会误以为现在没什么合适的公司在招人。

HR在JD撰写上的不专业,大致体现在以下几个方面:

1、职位JD描述词不达意,巧妙地躲开了候选人的检索。

商业开拓明星、网络营销大佬、黑客防御者、办公室甜心……这些让人大跌眼镜的职位名称即便能让人猜测出职位,也很难被候选人搜索到,带不来浏览量和申请人。

2、公司知名度一般,JD没有突出企业优势,缺乏吸引力。

像BAT这样的大厂毕竟是少数,大多数招聘公司都是籍籍无名的,尤其是对于跨行的求职者,没听说过你家公司,是很正常的事情。如果HR给出的JD中呈现不出公司的特色和潜力,很难吸引到他们的关注。

3、JD中岗位职责项目太多,没有重点。

有的HR总期望候选人是万金油,可真这样全能型的候选人电话早就被猎头打爆了,怎么还会来投递呢?甚至还有的HR觉得项目写少了,显得岗位不重要,于是生搬硬套个8条10条过来。

4、没有标明薪酬区间,只写面议。

候选人找工作最关注的无非两点:薪酬水平和职业发展机会。面议某种程度上只是体现出公司的不自信,优秀的候选人可能就不会考虑这样的职位。还有的HR故作聪明,将薪酬区间写得很宽泛,稍微懂点套路的候选人都清楚,公司能给出的通常是区间里的最小值。

5、戴着“有色眼镜”看人。

JD描述中无意的歧视性偏见可能会使公司蒙受人才流失的损失以及法律的风险。

以某互联网大厂的一份招聘JD为例,该公司用“美女”和“女神”等词语吸引男性求职者,同时还贴出了许多女性员工的照片,但并不是描述她们的能力和取得的业绩,而是将她们称为“深夜福利”。

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如何写一篇出色的JD

说完雷区,我们来谈谈该如何撰写JD,以帮助你吸引到更多的点击率,吸引更多目标候选人,并确保你从竞争者中脱颖而出。

1、确定岗位JD撰写的总体基调

JD总体基调需要符合公司的企业文化特点,更重要的是依据你的招聘群体进行确定,所以在确定之前你需要思考以下问题:

(1)公司的企业特征是什么?

应聘者看多了千篇一律的JD,在芸芸众生中多看了你一眼,就可能“再也没能忘记你容颜”。小清新、诙谐幽默、平实但诚恳……各种文风尽情发挥,只需要突出公司的特征与优势即可。

(2)你所招聘的岗位是文职类、技术类还是销售类?

HR要考虑不同职位候选人的阅读习惯和喜好,例如招聘UI设计师与招聘服装工人肯定不可能采用一样的文风,招聘文案与招聘销售也不会是一样的描述方式。

(3)你所招聘的人群是70后、80后还是90后?

不同年龄段的候选人,是有不一样的风格喜好。一般来说90后偏向逗逼幽默的,70、80后比较喜欢简洁通俗的。

2、了解岗位JD的主要内容

HR在撰写JD之前的工作甚至会比JD本身更重要一些。这也是HR就需招聘岗位与业务部门更深层次的探讨。

需要考虑并确定的因素包括但不限于:

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